+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Приказ об уменьшение заработной платы в связи с кризисом

Содержание

Приказ об уменьшение заработной платы в связи с кризисом

Приказ об уменьшение заработной платы в связи с кризисом

Учитывая сказанное, можно отметить, что в случае фактического перевода работника на другую работу без его согласия, будут нарушены его трудовые права, и он вправе обратиться в суд за их защитой.

Кроме того, осуществляя перевод или перемещение работника, работодатель должен также помнить, что Трудовой кодекс РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Также следует обратить внимание на то, что согласно п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода работника без его согласия, возлагается на работодателя.

  1. личные данные сотрудника, которому понижают оклад;
  2. точный размер зарплаты с учетом понижения;
  3. сведения о должностных лицах, ответственных за реализацию распоряжений.

Все сотрудники, упомянутые в приказе, должны поставить под ним свои подписи. Одна копия сразу же передается в бухгалтерию для перерасчета зарплаты.

Важно: если обе стороны в добровольном порядке согласились пересмотреть условия трудового договора, регистрационный номер дополнительного соглашения нужно вписать в приказ об изменении оплаты труда (образец такого соглашения доступен для скачивания по ссылке).

Нет никаких гарантий, что сотрудник, отказавшийся от заключения допсоглашения и не готовый работать за меньшие деньги, спокойно подпишет приказ и не будет его оспаривать.

Влияние финансового кризиса на трудовые отношения

Несмотря на сложившуюся негативную экономическую ситуацию на том или ином предприятии и боязнь людей потерять работу, работодатель рискует в случае незаконного лишения своего работника зарплаты быть привлечённым к административной ответственности.

Приказ об уменьшении оклада: образец Обычно сотрудники соглашаются с доводами начальства во избежание потери рабочего места. Получив согласие, руководитель издаёт приказ об уменьшении оклада, в котором оговаривается весь перечень причин принятого решения.

Здесь в обязательном порядке отражаются оговорённые изменения (образец документа см. ниже). Работодатель с работником могут обсудить, пересмотреть и даже изменить требования в договоре. При этом согласованность с обеих сторон имеет документальное закрепление.


Дополнительное соглашение к трудовому договору Помимо приказа оформляется дополнительное соглашение как изменение трудового договора.

Важно Практика показывает, что нередко работодатели не хотят нести излишние (с их точки зрения) затраты, а именно – предупреждать работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца и сохранять им в течение всего срока предупреждения прежние условия труда (в том числе и заработную плату), предусмотренные ст. 74 ТК РФ. Кроме того, отдельно стоит рассмотреть законность оснований для уменьшения заработной платы. В практике автора есть случай, когда работодатель издал приказ об уменьшении заработной платы, в преамбуле которого было указано – «в связи с финансовым кризисом».
Часть 1 ст. 74 ТК РФ указывает, что причинами уменьшения размера заработной платы могут являться изменения организационных или технологических условий труда. В научной литературе этому вопросу уделялось определенное внимание . Например, профессор В.

Таблица «снижение оплаты труда в условиях кризиса»

Вывод работников в простойТрудовой кодекс РФ под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2).

Трудовое законодательство устанавливает различные правовые последствия в зависимости от причин простоя.

Практика показывает, что наибольшие разногласия между работниками и работодателями вызывает вопрос наличия или отсутствия вины работодателя при объявлении простоя, вызванного финансовыми затруднениями работодателя. Как известно, согласно ч. 2 ст.

157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. В то же время назвать цивилизованным размер тарифной составляющей в заработной плате работников большинства отраслей России нельзя.

Согласно определению Конституционного Суда РФ от 19. 06. 2007 г.

№ 475-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.
Также профсоюз не получил уведомление о массовом сокращении работников за три месяца, как требует Трудовой кодекс. Эти нарушения уже подтвердили представители Государственной инспекции труда по Иркутской области, побывавшие на комбинате». См.: Сайт Росбалт http://www.rosbalt.ru/2008/10/22/534760.html.
См.: Сайт http://azetgroup.livejournal.com/4477.html. См.: Сокращения пошли на конвейер. Финансовые неурядицы перекинулись в реальный сектор экономики. Солидарность. 2008. № 38. С. 1. См.: Сайт Росбалт http://www.rosbalt.ru/2008/10/22/534760.html.
См.: В Петербурге количество предложений от работодателей в сентябре текущего года снизилось на 30%. Сайт Санкт-Петербургские новости. http://www.globalspb.ru/news/id/32/print/1. Там же. См., например, Архипов В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения. Адвокат. 2007. № 2 // Правовая база КонсультантПлюс; Бугров Л.

Довести распоряжение руководства до ведома сотрудника следует безотлагательно и непременно под роспись. Ответственность за это обычно возлагается на начальника отдела кадров или секретаря организации.

Контроль за исполнением распоряжения остается за генеральным директором или его заместителем, а финансовой стороной вопроса занимается главный бухгалтер.
Все они должны расписаться в приказе. Если проводится плановая индексация, приходится одновременно повышать зарплату всему персоналу.

В этом случае нет смысла множить количество «бумажной» работы и издавать отдельное распоряжение по каждому работнику.

Образец приказа об изменении оклада

Внимание Нередко эта часть заработка составляет менее 20%.

Таким образом, если признать финансовый кризис как причину объявления простоя, не зависящую от сторон трудового правоотношения, работники будут отправляться в простой на условиях оплаты времени простоя в размере двух третей от тарифной ставки.

Практика свидетельствует, что в случаях, когда работодатель заинтересован в сохранении и развитии производства, оплата простоя устанавливается исходя из двух третей от размера средней заработной платы.

В то же время, по мнению автора, однозначно признавать финансовый кризис как причину простоя, не зависящую от работодателя, нельзя. Сам по себе финансовый кризис может порождать различные последствия для реального производства. Например, по сообщениям СМИ, в результате финансового кризиса в Великобритании резко повысился спрос на сейфы, и их производство значительно возросло .

При отказе сотрудника подписывать уведомление об уменьшении оклада по инициативе работодателя составляется акт, который удостоверяют подписью свидетели. Их должно быть не менее двух человек. 6. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение, где чётко определяются новые трудовые условия, включающие трудовой режим и оплату труда. 7.

При отказе работника от предложенных трудовых условий ему предоставляется альтернативный вариант, который по сути ничем не отличается от предыдущего. 8. При изменении места работы сотрудника и подписания допсоглашения в трудовой книжке ставится соответствующая запись. 9.

Если сотрудник не намерен продолжать работать на предприятии в связи с нежеланием получать уменьшенный оклад, с ним расторгают трудовой договор.

Источник: http://pbcns.ru/prikaz-ob-umenshenie-zarabotnoj-platy-v-svyazi-s-krizisom/

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Приказ об уменьшение заработной платы в связи с кризисом

Не всегда работник может получить оклад в увеличенном размере. Работодатель может принять решение о снижении ежемесячного дохода. Будет ли такой вердикт правомерным и разрешено ли уменьшение заработной платы, как оформить в одностороннем порядке, подробнее в статье.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Согласно Законодательству и Трудовому кодексу РФ, уровень зарплаты не должен быть ниже уровня показателей МРОТ. Однако, размер оклада труда по договору должен являться изменчивой величиной.

В случае важного основания для уменьшения дохода, работодатель имеет право им воспользоваться. По закону, оформлять снижение ежемесячного дохода можно только с учетом условий трудового договора.

Опираясь на положения статьи 72 ТК РФ, приводить уменьшение оклада труда можно только на основании согласованности двух сторон: руководителя и подопечного.

В связи с уменьшением зарплаты, работодатель также должен учитывать положения Федерального закона «О минимальном уровне рабочего оклада». Если есть веские причины, работодатель может оформить снижение оклада труда как для одного работника, так и для группы сотрудников.

Скачать текст статьи 72 ТК РФ

В каких случаях по ТК РФ работодатель имеет право снизить оклад сотрудникам?

Несмотря на незаконность устанавливать уровень зарплаты, который не должен быть меньше прожиточного минимума, работодатель в связи с вескими причинами может осуществить незначительное или существенное снижение оклада. В перечень ситуаций, при которых уменьшение зарплаты законное, входит:

  • Обоюдное согласие.
  • Желание трудящегося.
  • Ликвидация организации. Чтобы не уволить сотрудников вовсе, руководитель может предложить им снизить уровень оклада. Однако такая процедура проводится только с учетом согласия работника. Осуществлять снижение уровня зарплаты в одностороннем порядке по Закону работодателю запрещается.
  • В связи с уменьшением производственных задач со стороны сотрудника, должностное лицо может реализовать снижение зарплаты без нарушений условий договора и Федерального закона. Иными словами, на снижение уровня оклада труда влияет качество выполнения подопечным заданного объема.
  • Финансовые проблемы предприятия. В таком случае работодатель может предложить сотрудникам снизить размер зарплаты.

Прежде, чем подписывать правовую документацию о снижении уровня заработной платы, руководитель должен указать сотрудникам на причины такого решения и подкрепить их доказательствами со стороны Законодательной базы РФ.

Как оформить уменьшение оклада сотрудника?

Прежде чем подписывать соответствующие документы, работодатель должен известить работников о их уменьшении дохода за два месяца. Для этого начальник оформляет уведомление, в котором говорится о снижении уровня заработной платы и основание на котором такое заключение строится.

После того, как работником уведомление рассмотрено и он согласен с предшествующими изменениями, начальник оформляет дополнительное соглашение. После его подписания трудящимся, работодатель издает приказ.

Распоряжение составляется с учетом изменений, оснований и количества сотрудников, которым будет осуществляться уменьшение зарплаты.

Завершающим пунктом оформления снижения дохода для сотрудников будет являться пометка в штатном расписании об изменении уровня дохода. При этом, пометка ставится с учетом подписи каждого из работников.

Приказ на изменение оклада – образец

Прежде, чем оформлять приказ, начальник должен опираться на положения, которые прописаны в Трудовом кодексе. Для правильно составленного распоряжения нужно включить:

  • Полное наименование организации.
  • Контактные данные должностного лица и его должность.
  • Суть приказа: прописывается причина оформления документа и основание, по которому такое изменение действует.
  • Личную информацию сотрудников, которых коснулось снижение их уровня зарплаты.
  • Подпись и печать руководителя.

Только после рассмотрения приказа подопечным, правовой документ будет иметь юридическую силу.

Скачать образец приказа 

В какие сроки сотрудник должен получить уведомление об уменьшении оклада?

По Закону известить работника об уменьшении зарплаты начальник должен минимум за два месяца. Если руководитель является физическим лицом, извещение должно прийти подопечному в течение двух недель. Уведомление о снижении уровня заработной платы для религиозной организации должно прийти не позже, чем через семь дней. Такое право регулируется согласно статье 344 ТК РФ.

Скачать ТК РФ

Точной формы для заполнения уведомления нет, поэтому руководитель должен опираться на образец, который действует внутри организации. Обязательной информацией, которая должна быть в уведомлении, является:

  • Полное наименование предприятия и его юридический адрес.
  • Данные руководителя, его реквизиты и должность.
  • Точное количество сотрудников, которые попали под сокращение дохода.
  • Личные данные работников.
  • Причину для уменьшения уровня зарплаты и основание для такого действия.
  • Последствия, которые могут коснуться организации в случае не применения снижения зарплаты.
  • Подпись и печать начальника.

Документ станет действительном только после отправления его копии каждому трудящемуся. Завершающая стадия заключения уведомления состоит в рассмотрении и подписывании его сотрудником.

Скачать образец уведомления 

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (4 4,25 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/zarplata/umenshenie-zarabotnoj-platy-po-iniciative-rabotodatelya.html

Уменьшение оклада сотрудника — как оформить?

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — правовая процедура, которая применяется в случае обнаружения веских оснований. Согласно статье 72 ТК РФ, уменьшение размера зарплаты происходит после пересмотра пунктов соглашения между сторонами: работодателем и сотрудником. Таким образом, оформление понижения оклада происходит только с учетом изменений условий договора.

Основываясь на положениях ТК РФ, снижение размера заработной платы при веских основаниях, согласно установленному порядку оформления снижения дохода, является правомерным действием со стороны руководителя, которое может регулироваться его собственной инициативой. Если он опирается на постановления Федерального и Трудового законов и пунктов договора, уменьшение суммы дохода можно оформить как для одного работника, так и для группы сотрудников. Чтобы оформить уменьшение оклада, работодатель должен:

  • Составить уведомление;
  • Заключить дополнительное соглашение к договору;
  • Заполнить образец приказа.

Уведомление об изменении условий, которые касаются заработной платы, руководитель должен прислать работникам не позже, чем за два месяца. По истечении срока оформляется соглашение к договору, которое со стороны сотрудника рассматривается и подписывается. Только после подписи трудящегося директор издает приказ.

Составление приказа заключается на основании, которое прописано в Законодательстве РФ. При этом обязанность директора в соглашении написать причины изменения условий и составить список сотрудников, которые будут получать уменьшенный оклад за труд.

Независимо от того, по чьей инициативе произошло изменение суммы заработной платы.

Понижение зарплаты — основания

Согласно Трудовому кодексу, снижение оклада работнику производится с учетом изменения штатного расписания на основании:

  • Уменьшения производственного объема предприятия. В рабочей практике во избежание расформирования отделов фирмы, работодатель может осуществить снижение оклада сотрудникам;
  • Понижения должности. Такая инициатива работодателя оформляется, если есть веские основания. Например, сотрудник не справляется с указанным объемом труда или негативно относится к штатному расписанию, ведет свой личный распорядок, который не корректируется с режимом фирмы;
  • Реорганизации производственного расписания компании: изменения условий производства или уменьшения количества оборудования, которое необходимо для выполнения работы. Если уведомление с учетом таких оснований сотрудник получит в виде приказа от работодателя, это не будет противоречить установленным законам РФ.

Понижение заработной платы может быть временным. Для удержания предприятия на плаву иногда приходится целенаправленно урезать зарплаты сотрудникам, чтобы избежать их увольнения, поскольку поддерживать прежний уровень выплат невозможно. Однако такая инициатива должностного лица имеет законное основание только с учетом веских причин, которые прописаны в Трудовом кодексе.

Уведомление об уменьшении оклада

Чтобы уведомить работников об уменьшении оклада, руководитель должен оформить соответствующий документ. Точной формы заполнения уведомления нет, поэтому директор вправе использовать образец, который действует внутри организации. При оформлении уведомления нужно указать:

  • Полное название компании и ее юридический адрес;
  • Количество сотрудников, которые попали под инициативу начальства об уменьшении зарплаты;
  • Личные данные работодателя;
  • Суть оформления уведомления: информацию об изменении оклада труда сотрудникам;
  • Основания для снижения заработной платы;
  • Список трудящихся, которых коснутся изменения условий договора;
  • Подписи и печати со стороны должностного лица.

Уведомление дается на рассмотрение каждому работнику, который входит в список тех, кому положено понизить размер оклада труда. Только после их подписи руководитель издает приказ.

Приказ на изменение оклада — образец

Образец приказа об изменении оклада работнику составляется по форме, которая установлена на территории предприятия. Основываясь на положениях ТК, руководитель отдела организации в обязательном порядке составляет директору служебную записку с указанием:

  • Данные работника и его должность;
  • Трудовые обязанности;
  • Основания для изменения условий договора, которые касаются порядка выплаты зарплаты.

На основании подписанной служебной записки руководителя, директор издает приказ с учетом:

  • Полного названия компании;
  • Номера и даты составления документа;
  • Основания для издания приказа. В этой части начальник описывает, кому конкретно уменьшается рабочий доход и прописывается измененная сумма;
  • В конце приказа ставится подпись должностного лица и печать фирмы.

Для того, чтобы распоряжение считалось действительным с юридической стороны, обязательно должна присутствовать подпись работника.

Скачать образец

Уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ

Согласно Трудовому кодексу, пониженный размер заработной платы может быть связан с уменьшением количества производственных обязанностей. Чтобы не увольнять сотрудника, работодатель по своей инициативе может осуществить снижение уровня зарплаты и предложить перейти подопечному на другую, менее оплачиваемую должность.

Если работник соглашается, он пишет заявление на перевод с одной должности на другую. Однако по Закону специалист может отказаться переводиться.

В таком случае должностное лицо должно еще раз пересмотреть условия снижения уровня зарплаты, поскольку увольнение сотрудника по причине его несогласия с условиями договора — последний вариант в действиях работодателя.

В случае отказа руководителя пересматривать решение снизить уровень зарплаты, работник может обратиться в судебное учреждение для полного выяснения дела.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3 4,33 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/umenshenie-zarabotnoj-platy-po-iniciative-rabotodatelya/

Законные способы уменьшения заработной платы

Приказ об уменьшение заработной платы в связи с кризисом

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для примера 1.

В соответствии со ст. ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись.

Образец приказа об изменении положения о премировании

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: “В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)”.

Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2).

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы.

Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы.

В примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в примере 2б.

Образец дополнительного соглашения об уменьшении обязательных фиксированной и премиальной частей заработной платы

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания.

Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях.

Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.

Приказ об изменении заработной платы и штатного расписания

Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанных в трудовом договоре, в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы – это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

  • введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
  • изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
  • перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2).

В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

Пример. Изменение условий труда

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса.

Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг – оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда.

То есть маркетолог должен остаться маркетологом и выполнять работу в соответствии со своей должностью, трудовым договором, квалификацией. Соответственно, у сотрудников отдела маркетинга должны остаться задачи, соответствующие их трудовой функции, например размещение рекламы, подготовка и проведение рекламных акций, анализ эффективности маркетинговых мероприятий и т.п.

Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у “внутренних” юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика.

На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата.

На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% – из премиальной.

При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы.

Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, “суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации.

Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии.

Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами”.

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Судебная практика.

Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г., в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины – “в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии”.

Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: “Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения”.

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Документальное оформление

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации.

Приказ, касающийся организационных и технологических изменений условий труда

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.

Приказ об изменении условий трудового договора

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников.

1. Все поощрительные выплаты следует прописывать в положении о премировании либо в соответствующем разделе положения об оплате труда. В случае необходимости снижения зарплат этот документ всегда можно пересмотреть.

2. Не следует указывать размер переменной части зарплаты (премии, стимулирующей надбавки или доплаты и т.п.) и критерии их выплаты непосредственно в трудовом договоре. В трудовой договор можно включить отсылку к положению о премировании и/или об оплате труда. Нужно помнить, что трудовой договор крайне сложно изменить в одностороннем порядке, без волеизъявления работника.

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/zakonnye-sposoby-umensheniya-zarabotnoj-platy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.