+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Показатели премирования работников

Содержание

Показатели премирования работников: что такое премия, каких видов бывают и когда предоставляются

Показатели премирования работников

Найм Труда > Выплаты работникам > Премия > Показатели премирования работников: что такое премия, каких видов бывают и когда предоставляются

Премирование работников на предприятии — главная форма поощрения сотрудников за личные или коллективные успехи в труде.

Премирование персонала широко используется во многих организациях для мотивации работника и является действенным инструментом стимулирования его деятельности, поскольку сотрудник привыкает к высокому постоянному заработку и перестаёт стремится к достижению более высоких результатов труда.

Стоить также обратить внимание, что использование мер поощрения для поддержания распорядка и дисциплины обусловлено психологическим аспектом человеческой натуры.

  • 1 Понятие премирования
  • 2 Виды премий

Понятие премирования

Для чего нужно премирование.

В отличии от тарифной ставки и положенного по должности оклада, которые образуют основную, в относительном порядке постоянную часть зарплаты, премия представляет собой дополнительную переменную ее часть.

В законе понятие системы выплаты премий закреплено в ч.1, ст.129 Трудового Кодекса Российской Федерации , также система премирования раскрыта в части второй, ст. 135 Трудового кодекса РФ где указано, что данная система устанавливается:

  • трудовым договором, заключенным при принятии сотрудника на работу;
  • коллективным договором предприятия, организации, компании;
  • прочими локальными актами предприятия, организации, компании.

Важно заметить, что хоть показания премирования в работе персонала раскрываются в нормах трудового законодательства, они все равно не являются обязательными для нанимателя.

Так как, при нежелании последнего стимулировать и мотивировать работников не могут наказать и заставить его платить к установленной заработной плате персоналу премии за успешную трудовую деятельность.

Невзирая на данный пробел в трудовом законодательстве премиальные работникам устанавливаются повсеместно, так как является дополнительной стимуляцией и мотивацией трудовой деятельности каждого сотрудника в результатах труда, что является лучшей гарантией успешности развития предприятия.

Виды премий

Несколько видов премий.

Кратко рассмотрим существующие на предприятиях виды премий:

  1. Систематические — то есть выплачиваются на протяжении целого года. Данный вид премии может назначаться за выполнение количественных либо качественных показателей в работе. Также могут премироваться работники за непрерывный трудовой стаж в организации. Для данных выплат принимаются локальные акты либо дополнительные соглашения к трудовому договору. При данном раскладе выплаты устанавливаются заранее оговоренному кругу персонала и только в фиксированном размере;
  2. По результатам выполненной работы — этот вид поощрения начисляется за ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Основным критерием назначения такой премии является максимально точное выполнение установленных производственных условий и достижение определенных показателей;
  3. За выслугу — данный порядок выплаты премии регулируется локальными нормативными актами организации, где указывается группа работников, которым полагается данное поощрение, и отмечается стаж, предоставляющий возможность получить данные выплаты. Минимальный срок 3 года трудовой деятельности на данном предприятии. Премиальные выплаты за непрерывный стаж обычно выплачиваются раз в год;
  4. Единовременные выплаты — являются поощрением не прописанным в дополнительном соглашении к трудовому договору и назначение их происходит за выслугу лет, непрерывный стаж, и в случаях получения инвалидности в момент трудовой деятельности на предприятии или достижения порога пенсионного возраста. Также единовременные выплаты установлены для сотрудников, участвовавших в изобретательской деятельности и рационализаторов в производственной деятельности.

Самым распространенным видом доплаты за трудовую деятельность является выплата премии за выполнение важного производственного задания.

Данный вид премии назначается определенному кругу работников выполняющих поставленную цель.

За что могут выдать премию?

В качестве примера, премии выплачиваются:

  • за выполненную внеплановую трудовую деятельность;
  • сотрудникам сэкономившим материальные, трудовые и финансовые ресурсы организации;
  • за сроки работы выполненные персоналом раньше установленных предприятием;
  • за перевыполнение плана, т.е. значительное увеличение производительности в сегменте качества и количества продукции;
  • предотвращение чрезвычайной или аварийной ситуации на предприятии.

Данные виды доплат устанавливаются в абсолютной величине или рассчитываются из процентного отношения заработной платы, премировать могут как определенных работников, так и целый коллектив предприятия, достигший значительных показателей в трудовой деятельности.

  1. Однократные поощрения — это финансовое вознаграждение, выплачиваемое в особенных ситуациях (к примеру, по причине юбилея в компании, у работника либо праздника) Данный вид премии не взаимосвязан с выплатой за трудовую деятельность в организации, стажем или выслугой лет на предприятии.

Премиальные выплачиваются к следующим праздничным датам в календаре:

  • 23 февраля;
  • 1 мая;
  • 12 июня;
  • 4 ноября;
  • 31 декабря;
  • ко Дню открытия компании;
  • к юбилею работника компании;
  • к Дням локальных праздников субъектов Российской Федерации;

Возможны и иные юбилейные даты, например, 10-ти летний беспрерывный стаж на предприятии или в отрасли.

Основанием таких премиальных выплат является локальный приказ руководителя организации, а не дополнительное соглашение, которые обязано быть приложено к трудовому контракту, размер данных выплат может определяться нанимателем индивидуально.

Также поощрение работника с целью стимулирования персонала могут выражаться в нематериальной форме, то есть, в объявлении благодарности, помещения на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, вручении медали либо памятного знака.

Из этого видео вы узнаете об основных подходах к системе премирования работников.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/pokazateli-premirovaniya-rabotnikov.html

Показатели премирования: как замотивировать свой персонал на эффективную работу

Показатели премирования работников

  • Как выбрать показатели премирования.
  • Что в обязательном порядке нужно включить в Положение о премировании.
  • В каких случаях работодатель может отказать в премии?
  • Как грамотно обосновать отказ в поощрении?
  • Чем грозит работодателю необоснованный отказ в премировании сотрудника.

Наиболее распространенной мерой мотивации сотрудников является денежная премия. Действительно ли это работает? Как выбрать подходящие критерии премирования? И как не понести ответственность за лишение премии? Читайте об этом в статье.

 Пример KPI в отделе продаж

Поощрение сотрудников

В Трудовом кодексе сказано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, следующим образом:

  • объявляет благодарность;
  • выдает премию;
  • награждает ценным подарком, почетной грамотой;
  • представляет к званию лучшего по профессии.

Премия занимает особое место в списке поощрений. Это денежное вознаграждение, которое выплачивается сверх установленной заработной платы за трудовые успехи. О том, в каком размере и за какие достижения премировать сотрудников решение принимает руководитель.

 Пример положения о KPI

При приеме на работу подчиненным следует прояснить следующие детали:

  • критерии и показатели премирования, т. е. в каких случаях и за что выдается премия;
  • в каких случаях работодатель имеет право не выплачивать премию;
  • в каком пункте трудового договора отражены условия о премировании.

Сотрудника следует ознакомить и с Положением о премировании, если оно разработано на вашем предприятии.

Премирование сотрудников как основной способ поощрения

Каждая компания сама разрабатывает систему премирования, определяет критерии выплаты премии, систему мотивации своих сотрудников.

Как выбрать показатели премирования

Существуют различные критерии премирования сотрудников. Каждая компания выбирает ту систему, которая будет более эффективной и удобной на практике.

Различают индивидуальные и коллективные показатели. Коллективные делятся на показатели работы всей компании, показатели работы структурного подразделения/отдела и показатели работы бригады, группы, участка. Применяют и иные критерии премирования:

  • количественные показатели (объем оказанных услуг; размер прибыли; количество произведенной продукции и т.д.);
  • временные показатели (сданные работы или выполненные услуги в определенный срок, среднее время производства единицы продукции и т.д.);
  • качественные показатели (количество брака, претензий клиентов, гарантийных случаев, текучка персонала в компании и т.д.);
  • показатели издержек (оценка затрат на оплату труда, потери прибыли из-за брака и т.д.).

Руководитель сам определяет, какие критерии оценки работы сотрудников для него первоочередные. При выборе следует опираться на следующие вопросы:

  • Насколько тот или иной показатель важен для успешности и развития компании? Если общий объем производимой продукции будет регулярно повышаться, скажется ли это на росте бизнеса?
  • Насколько сложно будет измерить, отследить, оценить выбранный показатель? Можно ли автоматизировать сбор данных об этом показателе?
  • Будет ли понятна система премирования для рядовых сотрудников? Как сделать доступной и понятной каждому систему мотивации?

Система премирования всего в 500 ₽: кейс

Редакция журнала «Генеральный директор» рассказывает, как сеть spa-центров изменила систему мотивации сотрудников, введя ежедневную премию в 500 ₽, тем самым увеличила выручку на 30 %.

Смотреть кейс

Как подготовить положение о премировании

После выбора критериев оценки работы сотрудников необходимо подготовить внутренний локальный акт – Положение о премировании сотрудников.

Стоит определить будет ли премия входить в систему оплаты труда или являться исключительно поощрением. Так как данная мера носит стимулирующий характер, она выплачивается при достижении определенных показателей. Но существуют примеры, когда компания обязана выплатить все суммы, несмотря ни на что:

  • Если в положении о премировании не прописано, когда сотрудник может быть лишен премии.
  • Если в трудовом договоре был указан размер премиальной части, но упущено описание случаев, в которых она выплачивается.

Рекомендация: Размер и порядок выплаты премиальной части прописывать не в трудовом договоре, а сделать отсылку к Положению о премировании, в котором все подробно указать относительно данного вопроса.

Работодатель может предусмотреть в локальном акте разные виды премий. Некоторые могут включаться в систему оплаты труда, другие – закрепляться как разовые выплаты.

Разграничить зарплатные и единоразовые премии можно так:

  • Премии, которые входят в систему оплаты труда, выплачиваются за определенную работу по утвержденным показателям и носят регулярный характер.
  • Разовые премии являются поощрением, их работодатель выплачивает за определенные достижения в труде.  

При подготовке Положения о премировании следует учесть 4 пункта:

  1. Условия премирования;
  2. Критерии начисления премиальной выплаты;
  3. Источники финансирования;
  4. Условия, при которых сотрудник может быть лишен поощрения.

Еще один признак того, что премия является частью заработной платы, это указание расходов на нее в фонде оплаты труда в штатном расписании.

Условия премирования

Если локальными актами компании установлено, что заработная плата включает оклад и премию, заложены критерии и показатели премирования, то работодатель обязан следовать этим правилам и выплачивать премию в составе заработной платы.
Если работодатель желает оставить за собой право выбора, то необходимо зафиксировать, что у него нет обязанности выплачивать премиальную часть регулярно (ежемесячно).

Критерии начисления премий

В Положении следует сформулировать, за что будет выплачиваться премия. Учитываться могут количественные, качественные показатели и иные оценочные критерии. Допустимо выплачивать премию исходя из оценочных субъективных решений непосредственного руководителя, если он считает, что конкретный работник внес особый вклад в общий результат, выполнил поручение повышенной сложности.

Система, при которой в расчет берутся количественные или/и качественные показатели результативности и эффективности работы персонала, является более объективной и удобной. Для каждого сотрудника, должности, штатной позиции разрабатываются ключевые показатели эффективности – KPI. Условия премирования должны учитывать не только интересы бизнеса, но и реальные возможности персонала.

По данным международных компаний Advanced Performance Institute, Actuate Corporation, Adobe, порядка 20–25 % фирм улучшают операционную деятельность с помощью системы премирования KPI.

В Положении могут быть указаны только общие принципы премирования, а ключевые показатели разрабатываться для каждого сотрудника отдельно. Такой способ используют для топ-менеджмента, для руководителей готовят карты KPI.

Финансирование премий

В локальном акте рекомендуется указать, из каких источников будет финансироваться премиальная часть оплаты труда. Поощрение – это не гарантированная выплата, а зависимая от различных показателей сумма. Значит допустимо привязать ее не только к персональному результату, но и к эффективности работы предприятия в целом.

Важно: Если премия указана в трудовом договоре без отсылки к Положению о премировании, зависимость от финансовых результатов компании не имеет значения. Работник будет иметь право требовать поощрительного вознаграждения в любом случае.

Депремирование: лишение сотрудника премии

В локальном акте следует прописать критерии, по которым возможно лишение сотрудника поощрения. Депремирование нельзя считать дисциплинарным взысканием. Следовательно, и применение дисциплинарного взыскания с лишением премиальной части одновременно нельзя считать двойным наказанием.

Необходимо прописать в Положении все причины, по которым премия выплачиваться не будет:

  • невыполнение плана;
  • повышение издержек компании;
  • опоздания на работу;
  • жалобы клиентов компании;
  • претензии со стороны контрольных органов и т. д.

Одного основания в локальном акте для лишения премии недостаточно. Руководителю следует принять приказ, в котором указать, по каким причинам работнику не выплачивается или урезается премия в данном периоде.

В каких случаях допустимо не выплачивать премию

Это зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант – работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант – работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Примеры формулировок в локальных актах, исходя из которых, премию можно расценивать как стимулирующую и необязательную:

  • «Годовая премия выплачивается работникам по результатам достижения ключевых показателей эффективности за год. Данный факт подтверждается оценкой»
  • «Работнику за отчетный год выплачивается годовая премия, которая рассчитана на основании выполнения по итогам работы в отчетном году ключевых показателей эффективности, установленных работнику советом директоров»
  • «Размер премии определяется в зависимости от результатов работы сотрудника и финансовых результатов компании»
  • «Основания для начисления премии – данные статистической отчетности и оперативного учета. Специалисты премируются за снижение плановых убытков»
  • «За производственные результаты и высокие достижения в труде работникам могут выплачиваться премии, в том числе премия по итогам года. Размер индивидуальной премии каждого сотрудника по итогам года, полугодия, месяца определяется на основании оценки индивидуальных результатов работы сотрудника за отчетный период»
  • «Премия определяется по усмотрению работодателя и выплачивается по результатам работы работника за отчетный период. Премия по итогам работы выплачивается после закрытия соответствующего финансового года на основе финансовой отчетности юридического лица».

Как обосновать отказ в премировании сотрудников

Обоснованием для отказа в выплате сотруднику премиальной части могут выступать 2 фактора, зафиксированные в локальном акте:

  • Низкая эффективность труда работника. Если работник не достиг показателей, суды не удовлетворят требования о выплате премии.
  • Низкая эффективность компании. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников.

Ответственность руководителя за необоснованный отказ в премировании

В административном порядке компанию могут оштрафовать на сумму до 50 000 ₽, в случае, если руководитель необоснованно откажет сотруднику в выплате премии при выполнении им всех показателей. Придется выплатить премию, проценты и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, ГИТ может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

При этом инспекция может только выявлять нарушения, но не имеет права выдавать предписания о выплате премии. 
Как правило, суды отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП, поскольку выплата премии – не обязанность работодателя.

Пример: Работодатель и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работнику полагается доплата за дополнительный объем работ, надбавка за выслугу лет и премия. Премию сотруднику не выплатили, поэтому он обратился в суд.

Первая инстанция и апелляция признали премии гарантированными выплатами и удовлетворили иск, в том числе взыскали денежную компенсацию за моральный вред.

Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и отказала в иске.

У ответчика отозвана лицензия, поэтому трудовые обязанности истца не могли превысить прежний объем работы: оснований для выплаты премии и компенсации морального вреда нет.

В ином случае размер компенсации морального вреда суд определяет, исходя из степени вины работодателя и иных обстоятельств. Иногда суды взыскивают проценты за просрочку выплаты премии в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9919-pokazateli-premirovaniya

Cистемы премирования работников предприятия

Показатели премирования работников

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

Разработка системы премирования персонала в организации

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда.

Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст.

57 ТК РФ.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии.

В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации.

Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

  1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
  2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
  3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
  4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
  5. Порядок лишения премиальных.
  6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

  1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
  2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
  3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
  4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
  5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
  6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
  7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
  8. Отсутствие брака произведенной продукции.
  9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

  1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
  2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
  3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
  4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
  5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
  6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

  1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
  2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
  3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

Балльная система премирования работников

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:
Критерии премирования работниковБалл
Выполнение плана, предусмотренного должностной инструкцией15
Недопущение случаев опоздания на работу10
Экономия ресурсов организации5
Отсутствие брака продукции5

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку?

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

  1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
  2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

***

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/cistemy-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya.html

Показатели премирования работников предприятия по отделам

Показатели премирования работников

Премия – самый ожидаемый работниками предприятия вид поощрения и наиболее действенный инструмент, используемый работодателем для стимулирования персонала к повышению производственных показателей. Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.

Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются

Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.

Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к коллективному договору и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).

В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

  • бухгалтерии;
  • кадровой службы;
  • экономисты;
  • руководители структурных подразделений или их заместители.

Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.

Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.

Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:

  • руководители отделов и подразделений
  • информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
  • определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
  • участник группы от бухгалтерии:
  • по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
  • контролирует распределение фонда премирования,
  • производит начисление и выплату поощрения;
  • участник рабочей группы от кадровой службы
  • проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
  • готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
  • проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
  • представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

Выплата поощрений: кто принимает решение

Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.

Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

  • работники, представленные к поощрению;
  • доля их участия в выполнении показателей премирования.

Премирование: показатели по отделам

Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.

К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

  • снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
  • снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
  • экономия фонда заработной платы и т.д.

С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:

  • для производственных подразделений:
  • выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
  • увеличение количества выпускаемой продукции,
  • снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
  • снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
  • отсутствие простоев,
  • сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
  • выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
  • своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
  • выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
  • соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
  • отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
  • отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
  • снижение показателя по текучести кадров,
  • повышение квалификации персонала,
  • улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
  • оптимизация использования рабочих ресурсов;
  • для планово-экономического отдела
  • качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
  • качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
  • своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов;
  • для диспетчерской службы:
  • соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
  • соблюдение нормативов по незавершенному производству;
  • снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
  • соблюдение сроков отправки продукции,
  • отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия;
  • расширение круга заказчиков;
  • увеличение объема продаж;
  • выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
  • соблюдение нормативов по количеству складских остатков.

Источник: https://spmag.ru/articles/pokazateli-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya-po-otdelam

Показатели премирования работников предприятия по отделам – Управление персоналом

Показатели премирования работников

Выбор показателей премирования – один из важных аспектов, когда рассматривается вопрос создания дополнительных стимулов для сотрудников.

Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций.

Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии. Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию. В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера. Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием.

Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться.

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная. Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера.

Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

Основные элементы и система условий

Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы:

  • условия, при наличии которых появляется поощрение;
  • критерии, за которые оформляется премирование;
  • цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.

Премирование разрабатывается на предприятии для того, чтобы убедить сотрудника в ценности активной работы, достижения тех или иных результатов.

Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины. Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.

Законодательство предполагает наличие ситуации, когда денежная компенсация дополнительно выплачивается за одноразовое специальное задание.

Поощрение выделяется следующих разновидностей:

  • единовременного типа;
  • по причине наличия непрерывного длительного стажа в конкретной организации;
  • за выслугу лет;
  • за результаты по определённому календарному периоду;
  • систематический заработок.

Что касается разовых выплат, то они могут быть связаны с:

  • специальными важными поручениями;
  • материальной помощью за поставки товара, выполненные в срок;
  • изучением новой техники, современных технологий;
  • помощью в изобретательстве, соблюдении рационализма.

Кто решает о выплате премии

Для разработки системы мотивирования создаётся специальная рабочая группа. Она и принимает решения, кто и когда получает прибавки. Внутри самой рабочей группы обязанности должны распределяться следующим образом:

  • общее руководство осуществляется руководителями, а так же их заместителями;
  • конкретные задачи, решаемые сотрудниками, разрабатываются начальниками подразделений;
  • сбор данных по оплате труда у организаций, которые ведут деятельность в том же направлении – обязанность представителей кадровой службы;
  • оценка самой возможности выплаты премий с определённым размерам – задача для сотрудников бухгалтерских, экономических отделов.

Генеральный директор принимает окончательное решение о том, когда и какую систему применить на предприятии.

Итоговая информация отображается в тексте внутренних нормативных документов.

Общие критерии

Это так называемые коллективные показатели, которые могут иметь несколько направлений:

  • по работе всего предприятия;
  • по данным подразделения;
  • для участка или смены, конкретных бригад.

Пример показателей премирования сотрудников

Вот примеры некоторых конкретных показателей, которые можно использовать при построении системы:

  • потери по причинам брака;
  • задержки по оплате труда;
  • выполнение планов и бюджетов по затратам;
  • себестоимость единиц продукции;
  • время простоев оборудования;
  • процент заказов, выполненных вовремя;
  • среднее время, за которое создают единицу товара или продукции;
  • текучесть кадров;
  • удовлетворённость клиентов;
  • претензии от клиентов;
  • отказы оборудования;
  • бракованные изделия;
  • количество выпущенной продукции;
  • оказанные услуги;
  • выполненные ремонты;
  • отгруженная клиентам продукция;
  • произведённые товары.

Главное, при выборе показателей, ответить на несколько вопросов. Например, насколько важен тот или иной параметр? Будут ли сами сотрудники понимать, что подлежит измерениям?

Методы оценки работников

Следующие характеристики чаще всего становятся приоритетными:

  • ответственность, добропорядочность;
  • способность быстро реагировать на то, что происходит;
  • способности к решению возникающих разногласий;
  • проведение анализа;
  • наличие аналитического склада ума;
  • стремление пополнить багаж знаний;
  • дисциплина, организованность;
  • проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.

Когда новый сотрудник приходит на работу, необходимые качества в нём выявляются только спустя некоторое время. Если человек будет отвечать всем требованиям – то можно сделать выводы о назначении минимум ежемесячной премии.

Собеседование, наблюдение и анкетирование позволяют определить, насколько качественно на предприятии выполняется та или иная работа.

О способах и видах поощрения по отделам

Премии создают дополнительный стимул для выполнения работы с максимальной отдачей. Допустимо использовать так называемую двойную систему для достижения соответствующих результатов. Например, когда используются сразу и основные, и дополнительные показатели.

Существуют так называемые балльные системы – соответственно, начисления зависят от накопления премиальных баллов. Они присваиваются после того, как деятельность сотрудника оценивается с использованием нескольких критериев. Разрабатывается отдельная шкала, которая позволит сделать систему объективной.

К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.

Дополнительные советы по правильной организации

Конкретные критерии по работе определяются для каждого из отделов на предприятии. Главное –использовать примерно поровну количественных и качественных характеристик. Премии могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер.

Индивидуальные выплаты производятся, когда есть возможность отследить показатели по каждому сотруднику. Надо учитывать и то, какой вид заработной платы используется – сдельный, или повременной.

Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам. Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

Приоритеты должны отдаваться тем, кто выдвигает предложения по улучшению существующей системы и деятельности.

Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений. Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.

На видео рассказывается о премировании работников.

Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.

Каждое предприятие имеет собственную систему премирования, отличающуюся от других. Ведь за разработку отвечает конкретный руководитель.

Он должен периодически пересматривать существующие правила. Тогда система будет соответствовать задачам и целям, поставленным перед производством в настоящее время.

Например, если важна удовлетворённость клиентов, то именно на этом направлении и делается упор.

Положение о премировании должно отражать всю информацию, как по первоначальной системе, так и по дальнейшим корректировкам. Только это защитит от дополнительных вопросов, появления спорных ситуаций в дальнейшем.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/premirovanie/pokazateli.html

Cистемы премирования работников предприятия

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.