+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Через какое время можно ввести ставку в штатное расписание после сокращения

Содержание

Через какое время можно вводить должность после сокращения

Через какое время можно ввести ставку в штатное расписание после сокращения

Сопровождение сделок с недвижимостью Москва от 40000 руб. Похожие вопросы

  • Когда можно принять на педагогическую должность по трудовому договору? 23 Декабря 2017, 18:47, вопрос №1854864 4 ответа
  • Где можно стать на биржу труда после сокращения? 15 Марта 2016, 01:58, вопрос №1180221 1 ответ
  • Супруга согласилась на новую должность при сокращении.

403 forbidden

Исходя из положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работодатель принимает необходимые кадровые решения (осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала) самостоятельно и под свою ответственность (п.

10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, формирование штата организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Следовательно, ввести вновь в штатное расписание ранее сокращенную должность работодатель может в любое, удобное для него время.

Когда можно ввести ставку снова в штатное расписание после ее сокращения?

Вместе с тем, если должность будет восстановлена сразу после увольнения работника, работодателю, в случае возникновения спора, будет довольно сложно доказать в суде, что сокращение проводилось не в целях избавления от «неугодного работника».

Введение аналогичной должности после сокращения

Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации.

То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение. В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.

03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст.

Голосование:

Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке части третьей статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Когда можно ввести в штат новую должность после сокращения аналогичной

Важно ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сокращение штата и беременная сотрудница «После издания приказа об увольнении работницы в связи с сокращением штата работников организации (но до дня увольнения) она принесла справку о том, что беременна, и заявление в просьбой не увольнять ее. Что делать работодателю? Должность беременной работницы ликвидируется, работы для нее не будет».

Увольнять беременную работницу по инициативе работодателя нельзя. Согласно ст.

Часто задаваемые вопросы

ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

То есть если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу.

Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.

При этом, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О). Подготовлено на основе материалаО.А.

Источник: http://agnbotulinum.com/cherez-kakoe-vremya-mozhno-vvodit-dolzhnost-posle-sokrashheniya/

Сколько после сокращения должности нельзя брать на работу

Через какое время можно ввести ставку в штатное расписание после сокращения

ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сокращение штата и беременная сотрудница «После издания приказа об увольнении работницы в связи с сокращением штата работников организации (но до дня увольнения) она принесла справку о том, что беременна, и заявление в просьбой не увольнять ее. Что делать работодателю? Должность беременной работницы ликвидируется, работы для нее не будет».

Увольнять беременную работницу по инициативе работодателя нельзя. Согласно ст.

Прием на работу после сокращения!

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который: — имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования; — является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода; — получил заболевание при осуществлении трудовой деятельности или другую серьезную травму в данной организации; — является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества; — повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности. Другие категории граждан, имеющих право на оставление на работе при сокращении штатов, могут быть прописаны только в коллективном договоре.

Если сокращают на работе

При проведении мероприятий по сокращению штата работников работодатель обязан был предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. А раз впоследствии были приняты на работу новые сотрудники, то, возможно, вакантные должности, подходящие сокращенному работнику, все же существовали.

Вот если их работодатель не предложил, то это уже нарушение закона (ст. 180 ТК РФ). Сокращение должности В какие сроки после сокращения должности можно вводить ее снова и принять на эту должность нового работника? Исходя из положений ст.
8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст.

Если вас сокращают: пошаговая инструкция для будущих безработных

Важно Важно! Работодатель не имеет права сократить: • беременных• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет Если сокращение незаконно Процедура увольнения по сокращению непроста, и работодатели часто совершают ошибки: увольняют тех, кого нельзя, неверно оформляют документы, нарушают сроки предупреждения… В любом из этих случаев вы можете обратиться в суд и восстановиться на работе. Но, если вы под давлением босса уволитесь по собственному желанию, на восстановление рассчитывать не придется.
Сокращение — это выгодно! Увольнение по сокращению считается одним из самых выгодных — для работника, но не для работодателя. Закон обязывает его возместить ущерб сокращенному работнику, а точнее, выплатить компенсацию.

На работе сокращение: права работника

Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности.

Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.


Подготовка к сокращению Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий: — изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей; — уведомить подчиненных об этом за 2 месяца; — предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации; — поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Когда можно вводить штатные единицы после сокращения

Через какое время можно ввести ставку в штатное расписание после сокращения

Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.

3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя.

Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Внимание

В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же из­менения носят единичный характер, целесообраз­нее издать приказ об их внесении в действующее штатное расписание.

Когда увольнение в связи с сокращением штата правомерно? Трудовой кодекс РБ (далее — ТК) содержит це­лый ряд требований, которые должны быть соблю­дены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомер­ным.

Одно из таких требований — обязанность работодателя персонально и под роспись не ме­нее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абзац третий ст. 43 ТК). В данном случае в основании увольне­ния работника лежит определенный юридический факт — сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

Когда можно исключить штатную единицу из расписания при сокращении?

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым ТК связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 1 ст. 42 ТК). Сокращение штата (штатной единицы) опосре­дуется приказом работодателя (см. шаг 1). По­этому на момент уведомления работника о пред­стоящем увольнении (см.

шаг 3) приказ о вне­сении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

С другой стороны, было бы нелогично сокра­тить штатную должность за 2 месяца до увольне­ния работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существу­ет.

Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим: При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.
Процедура сокращения численности или штата довольно проста и закреплена законодательством.

Однако при этом некоторые нюансы, не урегулированные законом, продолжают вызывать вопросы у работодателей и спорные ситуации. В частности, рассмотрим вопрос «Когда можно исключить штатную единицу из расписания при сокращении?» Данным вопросом работодатель задается сразу же в самом начале процедуры сокращения, когда в приказе о сокращении указывает дату исключения сокращаемой штатной единицы из штатного расписания.

Дело в том, что срок уведомления работников о сокращении установлен – не менее чем за 2 месяца. Допустим, работодатель направляет работникам уведомление о прекращении с ними трудовых отношений (так как вакансий нет) 11 июня 2018. То есть данная дата – последний рабочий день работников.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем в другой должности, то его увольнение оформляется по п. 1 части пер­вой ст. 42 тк (см. шаг 7). Когда увольнять нельзя? Важно помнить, что часть вторая ст.

43 ТК запрещает увольнять работника по инициативе администрации в период временной нетрудо­способности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случаев ликвидации организа­ции, прекращения деятельности индивидуально­го предпринимателя).

Поскольку речь идет именно о временной нетрудоспособности самого работника, рас­сматривается только его больничный по болез­ни, а не по уходу за ребенком.

Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, то увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления.

Составляя список предлагаемых работнику вакансий, не­обходимо учитывать все его профессиональные возможности и предлагать любую работу, кото­рую человек смог бы выполнять. При отсутствии вакантных должностей в штатном расписании требование части первой ст. 43 ТК снимается. Закон не уточняет, в какой именно момент наниматель должен предложить другую работу.

Однако формулировка «расторжение трудового договора допускается, если невозможно пере­вести работника, с его согласия, на другую рабо­ту (в том числе с переобучением)» дает понять, что это нужно сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник оста­ется работать еще на 2 месяца, а в этот период появляются еще какие-либо подходящие для него вакансии, то их тоже следует предложить этому работнику.

Источник: http://advokat-na-donu.ru/kogda-mozhno-vvodit-shtatnye-edinitsy-posle-sokrashheniya/

Сколько времени нельзя вводить должность после сокращения

Через какое время можно ввести ставку в штатное расписание после сокращения

При этом, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О). Подготовлено на основе материалаО.А.

Сокращение штата когда можно ввести должность

8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35

Важно

Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст.

22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Таким образом, формирование штата работников производится работодателем самостоятельно исходя из текущих потребностей в персонале.

Введение должности после сокращения

Увольнение по сокращению штата и прием новых сотрудников «Работника уволили в связи с сокращением штата, однако вскоре то же предприятие приняло на работу двух человек. Значит, работника уволили незаконно?» Увольнение работника по сокращению численности допустимо, если уменьшается количество единиц по соответствующей должности (профессии, специальности).

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников предприятия может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.

Если новые работники были приняты на иные должности, чем та, с которой уволен сокращенный работник, то нарушение, в принципе, отсутствует. Однако обратите внимание, что увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Ввести должность после сокращения

Сокращение отдельных категорий работников: беременные женщины, пенсионеры Крайнего Севера, госслужащие. Через какое время можно вернуть сокращенную должность? Один из наших работников был уволен по сокращению штатов.

Через три месяца вновь возникла экономическая необходимость в «его» должности.

Скажите, имеет ли работник преимущественное право на возвращение на вновь открывшуюся должность? Если он обратится в суд, как доказать, что процедура сокращения не была нарушена? Трудовое законодательство не предусматривает такого понятия как преимущественное право на восстановление на работе. Срок, через который допускается восстановление должности, также не предусмотрен. Если в такой ситуации работник все же обратился в суд, вам следует подготовить исчерпывающее обоснование необходимости сокращения, а затем восстановления именно этой должности.

Условия оплаты времени простоя работникам определены ст. 157 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Закон не запрещает во время простоя увольнять работников в связи с сокращением численности и штата работников. Такой запрет установлен лишь для случаев временной нетрудоспособности работника и случаев их пребывания в отпуске. Согласно ч. 6 ст.

А сотрудникам, которые показывают наибольшие профессиональные успехи, руководитель может предложить другие должностные позиции. Для работодателя данная процедура будет достаточно сложна, потому влечет за собой выбор между сотрудниками, занимающими одну и ту же должность.

Преимущество будет у льготных категорий граждан и тех, кто показывает наибольшие профессиональные успехи, что достаточно спорно и может привести к судебным разбирательствам со стороны уволенных сотрудников. Оформление необходимых документов, сопровождающих процесс сокращения Любое изменение в рамках выполнения деятельности организации должно сопровождать оформлением всех надлежащих документов.

Источник: http://strahovanie58.ru/vvesti-dolzhnost-posle-sokrashheniya/

Сколько времени нельзя вводить должность после сокращения – Адвокатское бюро Вершина

Через какое время можно ввести ставку в штатное расписание после сокращения

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В рассматриваемой ситуации работодатель вправе после двух месяцев после сокращения должности работника ввести аналогичную должность при условии, что процедура увольнения работника была им соблюдена.

Обоснование вывода: Прежде всего необходимо отметить, что законодательством не установлен определенный срок, по истечении которого работодатель вправе ввести в штатное расписание исключенную из него ранее должность. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п.

10 постановления от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

Проводится сокращение численности и штата работников.

Утверждено новое штатное расписание. Работники уведомлены о сокращении.

Работы уже нет. Объявлен простой.

Правомерно ли объявлять простой во время процедуры сокращения численности и штата работников? Как оплачивать простой во время сокращения численности и штата работников? Можно ли увольнять работников в связи с сокращением численности и штата работников во время простоя, т.е., когда работа так и не появилась и они не работают?» Согласно ч.
3 ст. 72.2

Важно

Трудового кодекса РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Простой объявляется тогда, когда для этого есть причины.

Внимание

Закон не запрещает объявлять простой (коль уж фактически он имеет место быть) во время процедуры сокращения численности и штата работников.

Введение должности: через какой срок после сокращения

Исходя из положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст.

35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст.

22 Трудового кодекса РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работодатель принимает необходимые кадровые решения (осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала) самостоятельно и под свою ответственность (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, формирование штата организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Следовательно, ввести вновь в штатное расписание ранее сокращенную должность работодатель может в любое, удобное для него время.

Не исключено, что в такой ситуации увольнение будет признано незаконным, и работника восстановят на работе.

Поэтому, повторно вводить в штатное расписание должность, которая ранее была сокращена, рекомендуется не ранее чем через месяц после увольнения работника, в течение которого он может обжаловать свое увольнение в суд. А если работник уже обратился в суд — после окончания судебного разбирательства.

Источник: http://kvirinal.ru/skolko-vremeni-nelzya-vvodit-dolzhnost-posle-sokrashheniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.